Семинар: "Профессиональная позиция и цифровое представление: Личный бренд, управленческая зрелость и результативность сотрудников"

Редактировать

Тренерский состав

Основатель образовательного проекта “SORRISO ACADEMY” - более 3 000 обучившихся с 2022 года. Спикер, тематики личного бренда, стратегического позиционирования и технологии. Реализованные проекты по позиционированию, маркетинговой архитектуре, управленческим технологиям и коммуникационной стратегии для Евразийского банка, Change PR, Ассоциации дизайнеров интерьера Казахстана TANU и другими.

Программа

О ПРОГРАММЕ

Настоящая программа представляет собой двухдневный семинар, разработанный для компаний, стремящихся повысить управленческое качество, усилить профессиональный образ своих сотрудников и руководителей в цифровой среде, а также усилить внутреннюю культуру инициативности, ответственности и зрелой коммуникации.

Программа построена по принципу «внешнее — внутреннее»: первый день посвящён профессиональному позиционированию и цифровому образу сотрудников и руководителей (LinkedIn, Instagram, личный бренд), второй — внутренней управленческой зрелости, субъектности, инициативности, коммуникации и влиянию.

В отличие от стандартных тренингов по soft skills или личному бренду, программа выстроена через логику бизнес-результата: каждый блок связан с конкретными задачами компании — от снижения текучести и повышения управляемости до укрепления HR-бренда и роста эффективности команд.

ДЛЯ КОГО ПРЕДНАЗНАЧЕНА ПРОГРАММА

Программа разработана для следующих категорий участников:

• Руководители высшего звена
• Руководители среднего звена
• HR-бизнес-партнёры и HR-специалисты
• Специалисты по обучению и развитию персонала (L&D)
• Корпоративные спикеры и представители бренда работодателя

БИЗНЕС-ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ РЕШАЕТ ПРОГРАММА

 

УПРАВЛЕНИЕ РЕПУТАЦИЕЙ

• Усиление внешнего образа компании через профессиональную представленность сотрудников и руководителей
• Повышение привлекательности компании как работодателя на рынке труда
• Формирование культуры осознанного и зрелого цифрового поведения
• Снижение репутационного разрыва между реальной экспертизой сотрудников и тем, как они выглядят вовне

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

• Повышение качества управленческих решений и коммуникации на всех уровнях
• Развитие зрелой требовательности у руководителей без перехода в токсичность
• Сокращение управленческой нагрузки за счёт роста самостоятельности сотрудников
• Снижение пассивности, саботажа и выученной безответственности

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

• Рост инициативности и внутренней ответственности сотрудников
• Переход от исполнительской культуры к культуре владения результатом
• Повышение качества кросс-функционального взаимодействия
• Укрепление связи между профессиональной ролью сотрудника и бизнес-результатом компании

УДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВЫХ ЛЮДЕЙ

• Снижение текучести среди сильных специалистов через развитие их идентичности и видимости
• Формирование более сильной скамейки лидеров через программы кадрового резерва
• Развитие экспертной и цифровой самопрезентации у ключевых сотрудников

 

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ КОМПАНИИ

• Более сильный и управляемый внешний образ через людей компании
• Усиление HR-бренда через зрелую цифровую представленность сотрудников и руководителей
• Рост доверия со стороны кандидатов, партнёров и клиентов
• Повышение качества управленческой культуры и зрелости коммуникации
• Снижение внутренней размытости: более чёткие роли, ответственность и взаимодействие

ДЛЯ УЧАСТНИКОВ

• Сформированная управленческая позиция: авторитет, влияние и требовательность без давления
• Навыки ведения сложных разговоров, обратной связи и управленческой коммуникации
• Более сильный внешний образ как лидера — в деловой среде и цифровом пространстве
• Умение формировать среду, в которой сотрудники берут ответственность и проявляют инициативу
• Ясная профессиональная идентичность и понимание собственной ценности
• Уверенное самопрезентация в деловой и цифровой среде
• Roadmap профессионально оформленных профилей LinkedIn и Instagram

ПРОГРАММА СЕМИНАРА

ДЕНЬ 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ И ЦИФРОВОЙ ОБРАЗ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ

LinkedIn | Instagram | Личный бренд | HR-бренд | Деловая репутация | Бизнес-стратегия цифрового присутствия

Цель первого дня — сформировать у участников ясное понимание того, как цифровая среда влияет на профессиональный авторитет, деловое доверие и репутацию компании; обучить принципам сильного, зрелого и стратегического позиционирования в LinkedIn и Instagram; создать основу для системного развития цифрового образа ключевых сотрудников и руководителей как инструмента HR-бренда и деловой репутации.

1. Цифровая среда как пространство профессиональной репутации

• Почему сегодня недостаточно быть компетентным — необходимо быть профессионально заметным
• Понятие цифрового следа сотрудника и руководителя: что он говорит о человеке и о компании
• Как кандидат, клиент, партнёр или инвестор считывает компанию через цифровые точки контакта с её людьми
• Разница между хаотичным присутствием, отсутствием в сети и стратегическим позиционированием
• Роль LinkedIn и Instagram в формировании делового доверия, HR-бренда и привлечении кандидатов
• Ошибки компаний, которые недооценивают внешний цифровой образ своих руководителей и экспертов
• Когда сотрудник или руководитель усиливает компанию через публичность, а когда — ослабляет её

2. Диагностика текущего профессионального образа

• Признаки слабого и сильного цифрового позиционирования — как их различить
• Типовые ошибки в профилях руководителей, HR-специалистов, экспертов и кадрового резерва
• Выявление разрыва между реальным профессиональным уровнем человека и тем, как он выглядит в цифровой среде
• Анализ digital-хаотичности: что создаёт впечатление слабости, незрелости или отсутствия позиции

3. Профессиональное позиционирование: как сформулировать свою ценность

• Что такое профессиональное позиционирование и почему большинство сотрудников его не имеют
• Почему шаблонные формулировки («ответственный, целеустремлённый, коммуникабельный») не работают
• Из чего состоит сильное позиционирование: роль, специализация, тип ценности, профессиональный угол зрения
• Как описывать себя через конкретную профессиональную пользу, а не через перечень должностей
• Как переводить опыт в понятный язык компетентности и результата
• Разница между сильным, зрелым и демонстративным профессиональным образом

4. LinkedIn как инструмент репутации, карьеры и HR-бренда

• Роль LinkedIn для руководителей, HR, внутренних экспертов и кадрового резерва
• Какие бизнес-задачи решает LinkedIn: доверие, рекрутинг, нетворкинг, партнёрства, карьерная капитализация
• Структура сильного LinkedIn-профиля: headline, about/summary, experience, featured, skills, рекомендации
• Как писать о себе и своём опыте профессионально, без штампов и ложной скромности
• Как за 30 секунд вызвать доверие у незнакомого человека через профиль
• Ошибки LinkedIn-профилей руководителей и специалистов: пустой заголовок, шаблонное описание, отсутствие специализации
• Как через LinkedIn сотрудник и руководитель усиливают не только себя, но и бренд работодателя

5. Instagram как инструмент профессионального доверия и образа

• Когда Instagram уместен для руководителя и корпоративного эксперта, а когда — нет
• Разница между хаотичным личным аккаунтом и профессионально управляемым присутствием
• Что Instagram может делать для компании: доверие, HR-бренд, экспертность, человеческое лицо бренда
• Какой Instagram усиливает образ, какой — разрушает авторитет
• Как вести профиль профессионально, не уходя в “официоз”

6. Личный бренд руководителя и сотрудника в корпоративной среде

• Что такое зрелый личный бренд в корпоративной среде — и чем он отличается от инфобизнесовой версии
• Почему сильный личный бренд сотрудника не угрожает компании, а при правильной архитектуре усиливает её
• Модель взаимного усиления: человек усиливает компанию, компания усиливает человека
• Признаки зрелого профессионального бренда: ясность, глубина, соответствие, устойчивость

 

7. Бизнес-стратегия цифрового присутствия компании через сотрудников

• Какие задачи компании решает цифровая активность сотрудников и руководителей
• Категории людей, наиболее ценных для внешнего цифрового присутствия: топы, HR, эксперты, резерв, амбассадоры
• Как выбирать, кого выводить в digital в первую очередь и с какими целями
• Согласованность присутствия: единый стандарт зрелости, общие смыслы, свобода внутри рамки
• Как выстроить систему, а не разовую активность — принципы устойчивого цифрового позиционирования команды
• Что выдают тексты: зависимость от оценки, попытку понравиться, зрелость, глубину, опору
• Что сотруднику и руководителю лучше транслировать, а что — не стоит
• Практическая работа: карта цифровых ролей, определение приоритетных групп сотрудников, проектирование базовой стратегии

8. Контент-стратегия для сотрудников и руководителей

• Почему большинство людей не ведут профили: нет ясности, о чём говорить и как не выглядеть странно
• Принцип минимально жизнеспособной публичности: немного, но качественно; редко, но точно
• Контентные направления для профессионального профиля: позиция, кейсы, опыт, принципы, наблюдения по отрасли
• Что может публиковать руководитель, HR-специалист, внутренний эксперт, резервист
• Как переводить повседневный рабочий опыт в экспертный контент без саморекламы
• Ошибки контента: пустая мотивация, пафос, копирование, шум без профессионального смысла
• Форматы публикаций: пост, заметка, кейс, комментарий, карусель, интервью
• Практическая работа: разработка 5–7 контентных тем, создание индивидуального смыслового поля

9. Итоговая практическая работа. Индивидуальный план цифрового присутствия

• Аудит профиля участников — итоговый разбор на примере троих участников
• Формулировка позиционирования для одного из участников
• Структура LinkedIn-профиля: headline, about, experience — финальная редакция на примере одного из участников
• Для компании: карта ключевых шагов по развитию digital-позиционирования команды на примере одного из участников

ДЕНЬ 2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ, СУБЪЕКТНОСТЬ И СИЛЬНАЯ КОММУНИКАЦИЯ

Инициативность | Ответственность | Влияние | Речевые коды | Командная результативность

Цель второго дня — развить у участников зрелую управленческую и профессиональную позицию: способность брать ответственность, удерживать влияние, выстраивать качественную коммуникацию, формировать инициативность в командах и действовать как субъект, причастный к результату — а не как исполнитель, ждущий указаний.

 

1. Управленческая зрелость: что это и почему она важна для бизнеса

• Чем формальное занятие должности отличается от реального управленческого веса
• Признаки зрелой и незрелой управленческой позиции
• Почему слабая управленческая позиция стоит компании денег: потери в скорости, качестве, мотивации и удержании
• Связь управленческой зрелости с инициативностью команды, качеством решений и бизнес-результатом
• Различные типажи коллег и соответствующий подход к каждой категорий

2. Субъектность и инициативность сотрудников: как формируется и как убивается

• Что такое субъектная позиция сотрудника и почему большинство компаний её не развивают
• Почему сотрудники не проявляют инициативу: выученная пассивность, страх ошибки, отсутствие безопасной среды
• Как управленческая среда формирует или уничтожает инициативность — управленческие сигналы и их последствия
• Как ставить задачи так, чтобы человек мыслил результатом, а не только процессом
• Как создавать среду, где инициатива безопасна, полезна и поощряется

3. Внутренняя опора и ответственность: развитие профессиональной зрелости

• Что мешает сотрудникам и руководителям брать ответственность — внутренние барьеры и внешние факторы
• Внутренний саботаж, откладывание, работа «на минимум»: причины и инструменты изменения
• Разница между ответственностью как давлением и ответственностью как профессиональным правом
• Как развивать у сотрудников внутреннюю устойчивость: опора вместо зависимости от оценки и одобрения
• Как переводить человека из позиции «мне сказали» в позицию «я влияю на результат»

4. Коммуникация руководителя: влияние, удержание позиции, авторитет

• Почему проблема большинства руководителей — не отсутствие знаний, а неспособность удержать позицию в речи
• Как формируется управленческий авторитет: не через должность, а через коммуникацию
• Влияние без агрессии и без заискивания — баланс силы и уважения
• Как звучать убедительно, не создавая напряжения и не теряя доверия
• Управленческая рамка: как её удерживать в разговорах, на совещаниях, в переговорах
• Типичные ошибки коммуникации руководителя: мягкость без ясности, жёсткость без смысла, уход от прямых слов

5. Речевые коды сильной управленческой позиции

• Как речь выдаёт слабую, зависимую или неустойчивую позицию руководителя
• Речевые паттерны, которые снижают авторитет: оправдания, смягчения, неясные формулировки, пустые призывы
• Как формулировать задачи, требования и ожидания так, чтобы они выполнялись, а не обсуждались
• Как говорить в конфликтной ситуации — не скатываясь ни в агрессию, ни в мягкость
• Речевые конструкции зрелой требовательности: ясность, прямота, уважение
• Как звучать в переговорах: удержание позиции, работа с давлением, сохранение рамки

6. Сложные разговоры и зрелая обратная связь

• Почему большинство руководителей избегают сложных разговоров — и что это стоит компании
• Алгоритм сложного разговора: структура, подготовка, ведение, завершение
• Обратная связь без размытости: как говорить о проблемах поведения и результата прямо и конструктивно
• Работа с сопротивлением, оправданиями и перекладыванием ответственности
• Разговоры о несоответствии ожиданиям, невыполнении договорённостей, необходимости изменений
• Как проводить разговоры, которые не разрушают отношения, но меняют поведение

7. Снижение управленческой зависимости: развитие самостоятельности команды

• Почему в большинстве команд сотрудники чрезмерно зависят от руководителя — и как это формируется
• Как перестать быть «узким горлышком» без потери управляемости
• Инструменты перераспределения ответственности: задачи, зоны, договорённости, обратная связь
• Культура «приходить не с проблемой, но с вариантами решения»
• Короткие циклы обратной связи как инструмент вовлеченности и роста инициативы

8. Итоговая практическая работа.

• Синтез ключевых выводов дня
• Определение приоритетных зон роста на примере одного участника.
• Для компании: список системных рекомендаций по развитию управленческой культуры

ЧТО ВХОДИТ В ПРОГРАММУ

• Проведение двухдневной программы
• Авторские рабочие материалы для каждого участника
• Чек-лист аудита LinkedIn-профиля
• Чек-лист аудита Instagram-профиля
• Шаблон профессионального позиционирования
• Структура делового “Bio” и блока “About” для LinkedIn
• Матрица контентных тем для сотрудников и руководителей
• Схема «Речевые коды сильной управленческой позиции»
• Таблица «Признаки зрелой и незрелой управленческой позиции»
• Материалы по развитию инициативности и субъектности сотрудников
• Итоговые рекомендации для внедрения по результатам программы

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЦИИ

• Предварительный брифинг для адаптации программы под задачи и специфику компании – потребуется заполнение анкеты и предоставление соц. сетей участников
• Сбор запросов и ожиданий участников до начала обучения
• Разбор реальных кейсов компании в ходе программы
• Аудит LinkedIn-профилей руководителей и ключевых сотрудников перед программой
• Посттренинговое сопровождение: 1 неделя после завершения

Дополнительная информация: